Kuidas intervjueerida nii, et sellest rohkem tulu tõuseks?
Intervjuusid peetakse kõikjal maailmas oluliseks värbamise osaks. Paraku on ka intervjuu-põhisel värbamisel omad varjuküljed, kuid neid teades ja arvestades võite oma värbamistulemuse oluliselt tõhusamaks muuta.
Tee intervjuuks korralik ettevalmistus ja mõtle küsimused läbi
Lähteinformatsiooni põhjal määratle, milliseid kandidaadi oskusi, kogemusi, omadusi, võimeid, väärtusi ja tegureid hinnata soovid. Teatud asju ei saagi tõhusalt vestluse käigus välja selgitada, näiteks meeskonnatööoskus, vaimne võimekus, füüsilised ja tehnilised oskused jmt vajavad testimist või simulatsiooniülesannete abil selgitamist.
Küsimused ning simulatsioonolukorrad mõtle eelnevalt läbi ja vormista kirjalikult. Oluline on küsida kõikide kandidaatide käest struktureeritult samu küsimusi. Nii on saadavad vastused võrreldavad. Intervjuu tulemused märgi üles, et vältida mälust tulenevaid ebatäpsusi info hilisemal analüüsimisel.
Kui intervjuul osaleb mitu inimest, siis valmista ette lisaks küsimustele ka kõik teised intervjuud läbi viivad inimesed, tutvustades neile intervjuu struktuuri, ametiprofiili ja intervjueeritavate CV-sid. Lepi kokku kõigile sobiv ajakava ning ära lase intervjuul juhtohjasid käest, sest nii võib mõni inimene hakata monolooge pidama. Vahel on aja ja raha kokkuhoidmise eesmärgil tark pidada esmased vestlused üle interneti. Võta aega, et sobivale kandidaadile ka ettevõtet ja ametikohta tutvustada.
Intervjuu tulemus sõltub ka selle tegija isikust
Intervjueerija sugu, vanus, kogemus ja paljud muud inimlikud faktorid mõjutavad intervjuu tulemust. Selgita intervjueerijana välja enda võimalikud hoiakud, väärtused ja stereotüübid, mis võivad mõjutada värbamise tulemuslikkust. Õpi professionaali käe all intervjuud ette valmistama ja läbi viima.
Ole natuke ka psühholoog!
Inimesed ei ole üldjuhul harjunud oma oskusi ja omadusi müüma. Esmamulje tööintervjuule tulnud kidakeelsest ja ärevuses kandidaadist võib olla petlik, sestap ära otsusta kohe selle põhjal.
Jälgi, et sa ei teeks haloefekti mõjul järeldust sobivuse kohta pelgalt kandidaadi entusiasmi või välise sarnasuse põhjal kellegagi. Ka kontrastiefekt võib luua vale illusiooni, teisalt sarnase inimese otsimine lõppeda sellega, et meeskond jääb ilma just õigest liikmest. Püüa otsida üles tegurid, miks inimene sobiks sellele ametikohale ning vältida neid, miks mitte. Ka liiga perfektseid kandidaate kiputakse kõrvale jätma kui mitteusutavaid.
Hoia kandidaati asjade seisuga kursis
Heast tööandja brändingust on saanud trenditegevus, kuid see on olnud värbamistel oluline kogu aeg. Tutvusta intervjueeritavale ettevõtet ja ametit, värbamisprotsessi, mida kandideerimisel hinnatakse ning anna tähtaeg, millal ta võiks teada saada lõplikest tulemustest. Värbamisel hoia kandidaati kursis konkursi arenguga, anna tagasisidet tema isikliku seisu kohta konkursil. Hoolitse, et informatsioon ettevõtte ja ameti kohta oleks inimesele piisav ja tõene.
Juhikandidaatidelt võib uurida, kellega nad ise sooviksid tööintervjuul firma juhtkonnast kohtuda, et saada enda otsuse langetamiseks piisavalt infot. Jäta võimalusel kandideerimisprotsess nii lühikeseks kui võimalik ja nii mitmekihiliseks kui vajalik.
Värbaja ja intervjuu läbiviija ei pruugi teada, milliseks kujuneb lõplik värbamisotsus. Sellegipoolest peaks intervjuud tehes andma kõik endast oleneva, et otsus kujuneks võimalikest parimaks. Intervjuu korralik ettevalmistus ja empaatiavõime selle läbiviimisel on suur samm selle poole, et valituks osutuks sobivaim kandidaat.